Почему вас не повышают, хотя вы работаете давно и хорошо

«Я тут шесть лет работаю, почему у меня нет повышения?» Эту фразу я слышу и в консультациях, и слышала в компаниях, когда сидела по другую сторону стола

Человек старается, не опаздывает, закрывает задачи. Ему индексируют зарплату, подкидывают работы, а должность и уровень дохода остаются прежними. Рядом растут другие. Возникает возмущение, и оно понятно

Ниже разбор того, что происходит в этот момент со стороны руководителя и со стороны самого сотрудника. Он основан на моих наблюдениях: более 13 лет я проработала в корпоративной среде, руководителем отдела персонала, директором по персоналу и организационному развитию, провела порядка 10 тысяч собеседований и участвовала во множестве разговоров о повышениях, переводах и увольнениях. Всё сказанное я также записала в большое видео, ссылка на него в конце

За что повышают на самом деле

Когда сотрудник говорит «я тут шесть лет, почему меня не повышают», часто он не замечает одного: все шесть лет он выполняет одну и ту же функцию на одной и той же роли. Формально ничего не поменялось. Зарплату индексируют, но повышения нет

Руководитель в ответ задаёт встречный вопрос: за что тебя повышать? У человека поднимается возмущение: как это, я здесь шесть лет, значит, мне должны. Но так не работает

Работает так: повышают того, кто добавляет ценность. Того, кто за эти шесть лет привнёс в систему что-то, что её заметно улучшило

Мало привнести ценность, её должно быть видно

Вы можете возразить, что так бывает далеко не всегда. Это правда. Недостаточно только привнести ценность, важно ещё сделать так, чтобы она была видна и очевидна другим

Здесь появляется ещё один навык: умение показать свой вклад. У многих он вызывает несогласие: я работаю хорошо, почему повышают тех, а не меня? Причины бывают разные, и их можно исследовать. Когда ко мне приходит клиент, мы смотрим, как устроена именно его система, а не то, что у сына маминой подруги другие стартовые данные. Если у вас есть конкретная цель и вы не можете её достичь, как бы ни пытались, сравнения с теми, у кого «трава зеленее», вам обычно не помогают

Исследования влияния самопрезентации на карьеру показывают, что результат зависит от выбранной тактики: не любая демонстрация себя работает одинаково (Judge, Bretz, 1992). Поэтому вопрос не «показывать или нет», а «как именно сделать вклад видимым»

Работа - это обмен

Если взять исследования рабочих отношений, они почти всегда описывают их как обмен. Теория социального обмена - одна из главных рамок, через которые в организационной психологии объясняют поведение людей на работе (Cropanzano, Mitchell, 2005)

Вы привносите в систему то, что можете дать: знание, опыт, взгляд, способ находить решения, скорость. Взамен получаете деньги и ощущение, что вы на своём месте и ваш вклад ценен

Здесь важно разделять две вещи. Не «я ценен как человек», а «то, что я привношу, ценно для этой организации». Требовать уважения можно, и это не детскость. Всё зависит от посылки, с которой вы это делаете

Три системы, которые вы приносите с собой на работу

Приходя на работу, вы приносите ещё как минимум две системы. Максимум - больше

Семейная. Это желание, чтобы похвалили, увидели, сказали, что вы молодец и правильный. Чтобы не было тревожно, не бросили, не отвергли и обращались бережно. Такие ожидания к работе как к системе отношения не имеют, и разбираться с ними - ваша ответственность

Система «я и что-то большее». Ожидание, что работа должна быть призванием и предназначением, что надо найти работу по душе, в которой вы будете транслировать что-то высшее. Особенно это стало заметно в последние десятилетия, когда начали искать призвание и распаковывать миссию

Сама работа. Отдельная система со своими правилами. В основе это место, куда вы привносите ценность и получаете за это деньги. Всё, что накладывается сверху (полюбят, оценят, похвалят, повысят), это уже наложение систем

Психологи называют часть этих ожиданий психологическим контрактом: это убеждения человека о взаимных обязательствах между ним и организацией (Rousseau, 1989). Он существует в голове одного человека, а не как договорённость двух сторон. Пока вы не заметите, что ждёте от работы, например, любви, разрыв с реальностью будет выглядеть как несправедливость

Плохо это или хорошо, я не говорю. Все мы люди, и стерильной чистоты не бывает: свои паттерны в рабочую среду приносят и специалисты, и руководители, и топ-менеджеры, и собственники

Где в рабочих отношениях появляется детская позиция

Если совсем утрировать, рядовые специалисты чаще похожи на детей: «скажите, что делать, я сделаю, а потом выйду вовремя и больше мне ничего не надо». Руководители похожи на подростков, которым важно проявить себя, взять ответственность, принимать решения. Топ-менеджеры больше похожи на взрослых: они ведут за собой других, принимают более дорогие решения и отвечают за сотни и тысячи людей

Детскость проявляется в самой банальной истории: «я тут шесть лет, а повышения нет». Она проявляется и в другом: «я не буду работать, пока мне не обеспечат достаточные условия». С опахалом никто не стоит, я утрирую, но суть в постановке вопроса

Либо вы заходите в организацию с позиции «мне есть что сюда принести, и я обмениваю это на деньги». Либо с позиции «вы мне должны всё вокруг организовать, чтобы мне было хорошо и чтобы я мог эффективно работать, а если не принесёте, буду работать плохо»

Взрослая реакция на неподходящую среду другая. Человек видит, что здесь трэш, что он не может эффективно трудиться и давать результат, и ищет комфортную для себя среду. Инфантильная реакция: прийти, сесть и всем видом показывать «вы мне не обеспечили». Теряют оба. Сотрудник лишает себя возможности проявить таланты там, где они востребованы, компания теряет сотрудника

Чтобы различать, задайте себе вопрос: «я прошу это, чтобы эффективно работать, или чтобы мне было хорошо?» Если нет стула, стола и рабочего места, работать объективно нельзя. Я помню финансового директора в подразделении за границей: первые три дня он работал на тумбочке, потому что стола ещё не было. И помню требование «нет пяти сортов печенья и выбора чая, я тут работать не смогу». Первое про работу, второе нет

Вклад, который не видно сразу

Вклад бывает неочевидным. Приходит руководитель и говорит про сотрудника: «он ничего не делает». Когда мы начинаем смотреть, оказывается, что этот человек создаёт атмосферу, в которой остальным приятнее и комфортнее работать, или к нему всегда можно подойти с вопросом, и он объяснит так, что станет понятно. Или он запасной игрок, который большую часть времени сидит на месте, а в нужный момент быстро и качественно решает задачу, которую больше некому решить

С виду лишний человек, по факту нет. Если ваш вклад такой, самое время спросить себя, знает ли о нём руководитель

Ждать ресурсов или прийти и попросить

Вы видите, что можете сделать больше, но для этого нужны другие ресурсы: доступ к базам, более мощный компьютер, вложения. Можно исходить из того, что объём ресурсов определён компанией раз и навсегда, работать с тем, что есть, и думать «я бы смог, но мне не дали»

Бывает так: приходит новый человек, анализирует ситуацию, идёт к руководству и говорит «мы можем сделать вообще по-другому, мне нужно то-то». Руководство соглашается, он реализует вашу идею. Вы сидите и злитесь: какого чёрта. А по факту потому, что вы не спросили, не пошли и не сказали. Сидели и ждали, пока заметят и дадут, обещая сделать, когда дадут

Почему новичку важно задавать вопросы

Частая история в корпоративной среде. Новому сотруднику говорят: вливайся, учись, не стесняйся, спрашивай. Очень часто он вопросов не задаёт, боится показаться глупым или смешным

Это тоже путаница ролей: в такой момент человек ведёт себя как на школьном экзамене, а не в системе работы. Он не знает правил этой среды, не знает, у кого взять данные, кто ответственный, как запустить документ на согласование. Он пытается их угадать и изо всех сил что-то придумать сам. В итоге вымотан, им недовольны, потому что задачи идут не в нужном ритме, а сам он чувствует себя плохо

Тут есть мысль, которую стоит послушать несколько раз: мы любим людей, которые для нас понятны. Когда новичок задаёт вопросы, руководитель видит, как он мыслит, что ему понятно, а что нет, и понимает, как ему объяснить. Система понимания среды синхронизируется, и человек вливается в коллектив

Исследования новичков говорят о том же. В работе Морисон (1993) с участием 205 новых бухгалтеров поиск информации был связан с удовлетворённостью, результативностью и намерением уйти из организации. Эшфорд и Блэк (1996) описали, что новички в первые месяцы сами ищут информацию и обратную связь и выстраивают отношения, причём только часть этих тактик связана с результативностью и удовлетворённостью

Если человек склонен к излишней автономии и пытается самостоятельно решать задачи, неадекватно оценивая среду и своё положение в ней, это может привести к выгоранию. Бывало, что человек приходил в компанию выше рангом, говорил «хочу здесь остаться, это вызов и рост», сталкивался со средой, не понимал, как в ней функционировать, и откатывался обратно, потому что не задавал вопросов и не пытался влиться. Фраза «я ни у кого ничего не буду спрашивать, я всё сам» - обратная сторона гордыни

Ловушка призвания

Идея «найди призвание, и не будешь работать ни дня» несколько даже вредна. В призвание мы закладываем идеалистические смыслы: что это всегда подъём, воодушевление и радость с утра

Человеческая природа другая: всё идёт циклами, подъём и спад. Чем бы вы ни занимались, в какие-то моменты это зажигает, а в какие-то вы просто это делаете. Системные стабильные действия дают больше, чем эмоциональные качели, когда на подъёме делаешь, а на спаде бросаешь и идёшь искать «своё»

Когда человек бегает по разным местам, он оказывается на нулевой точке, но в разных местах. Растёт по горизонтали, много знает, но не растёт по вертикали и по деньгам. Рост даёт прохождение этапов внутри одной деятельности, а для этого нужно вкладываться, выдерживать напряжение и неопределённость

С чего начать

Это не готовый алгоритм, а вопросы, которые стоит задать себе по порядку:

• Что за последние годы я изменил или улучшил в работе, и как это можно показать фактами
• Знает ли об этом руководитель
• Прошу ли я что-то, чтобы эффективнее работать, или чтобы мне было хорошо
• Просил ли я сам ресурсы и задачи нового уровня или жду, пока дадут
• Какие ожидания из семьи, например «похвалите, заметьте, не бросайте», я приношу на работу

Пока вы не видите, где что происходит, это управляет вами. Когда начинаете замечать, откуда растут ноги у ваших историй, можете это менять. Но изменить - значит изменить поведение и выдержать напряжение, которое последует за этим. Именно с этим я работаю с клиентами

Полный разговор

Все эти темы я разобрала в большом видео «Работа вам не мама. Почему вас не ценят и не повышают» (29 минут): смотреть на YouTube. Отдельные места:

• 3:06 три системы, которые мы приносим на работу
• 9:09 «Я тут шесть лет, почему меня не повышают?»
• 11:40 работа как обмен
• 18:24 ловушка призвания
• 22:49 почему новичку важно задавать вопросы